ضمانات وحقوق العامل وفق قانون العمل رقم 12 لسنة 2003
أوضح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 عده ضمانات واقر حقوق للعامل قبل صاحب العمل موضحة على نحو مبسط لتيسير معرفة كل عامل لكافة حقوقة وسهولة…
أوضح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 عده ضمانات واقر حقوق للعامل قبل صاحب العمل موضحة على نحو مبسط لتيسير معرفة كل عامل لكافة حقوقة وسهولة المطالبة بها على النحو التالى
الزيادة السنوية :
يستحق العامل زيادة سنوية دورية قدرها 7 % من الأجر الأساسى وذلك حتى يصدر المجلس القومى للأجور القرارات المنظمة فى هذا الشأن.
بطلان كل ما يضر بمصلحة العامل:
راعى القانون أن العامل فى حالة ضعف حال تفاوضة مع صاحب العمل لحاجتة الى العمل لدية لذلك أوضح القانون أن أى إتفاق ينتقص من حقوق العامل التى اقرت بمقتضى هذا القانون أو يبرء ذمة صاحب العمل منها تعتبر لاغية حتى ولو وردت فى إتفاق سابق على سريان هذا القانون ورغم موافقة العامل الصريحة او الضمنية عليها وذلك مراعاه لموقفة الاضعف فى التفاوض مع صاحب العمل .
الإعفاء من الرسوم القضائية:
أقر القانون للدعاوى التى تقام من العامل وفق قانون العمل الاعفاء الكامل من الرسوم القضائية فى جميع مراحل التقاضى حتى مع امكانية الحكم بالنفاذ المعجل بلا كفالة ان رأت المحكمة ذلك وللمحكمة ان تعفى العامل من رسم الدمغات المقرره على الشهادات والصور .
الإمتياز الخاص بحقوق العامل :
أقر القانون لكافة المبالغ المستحقة للعامل بأستثناء أجر العامل قبل صاحب العمل بمقتضى هذ القانون أمتياز على جميع اموال المدين المنقولة والعقارية. وهى تالية للمصروفات ألقضائية ، ومستحقات الخزانة العامة مباشرة.وجعلت امتياز أجر العامل قبل المصروفات القضائية ومستحقات الخزانة العامة.
التضامن بين اصحاب العمل:
أقر القانون التضامن بين اصحاب الأعمال جميعاً فيما يخص حقوق العاملين لديهم وكذلك المتنازل له من قبل صاحب العمل سواء عن الأعمال بشكل كلى او جزئى .
إستمرار حقوق العاملين حتى مع انتهاء أو تغير شخص صاحب العمل:
أقر القانون للعاملين الحق فى الاستمرار حتى مع حل المنشأة او تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو الدمج أو الانتقال للخلف الخاص والبيع والهبة والبيع بالمزاد العلنى .
إمكانية الاثبات لصالح العامل بكافة الطرق:
أقر القانون للعامل دون صاحب العمل فى حالة عدم وجود عقد عمل بيد العامل او فى حاله عدم الكتابة ان يثبت حقوقة بكافة الطرق على خلاف صاحب العمل الذى يخضع للقواعد العامة فى الإثبات فيما يتعلق بنصاب الإثبات وموضوعة.
تقاضى الأجر بمكان وزمان العمل:
أقر القانون للعامل الحق فى تقاضى الأجر بالعملة المتداولة فى مكان العمل وفى احد أيام العمل حتى لا يتكلف العامل مشقة الحصول على أجره سواء فى مكان اخر او فى احد ايام عطلتة.
عدم جواز تعديل أنظمة سداد الأجر للعامل:
أقر القانون حصانة نسبية لنظام سداد الأجر للعامل فلا يجوز جعل التقاضى من شهرى الى اسبوعى او يومى إلا بموافقة العامل المكتوبة .
*عدم جواز الزام العامل باستغلال أجرة لصالح صاحب العمل .
*عدم جواز استقطاع اكثر من 10% من أجر العامل وفاء لما يكون قد اقترضة من مال اثناء سريان عقد العمل او ان يتقاضى اى فوائد عن هذا القرض.
*عدم جواز استقطاع ما يزيد عن 25%من أجر العامل نظير حق متعلق بالاحوال الشخصية صادر بناء على القانو نرقم 1 لسنة 2000 ويجوز بأمر المحكمة المختصه ان تزيد تلك النسبة الى 50% فيما يتعلق بدين النفقة.
براءة ذمــــــــة صاحب العمل من الأجر:
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الاجر الى بتوقيع العامل على ما يفيد استلامة للأجر متضمنناً بيان وافى بمفردات ذلك الراتب مع مراعاه ما نص عليه من تقادم فى القانون المدنى خاصة ما يتعلق بالارباح السنوية.
الأجازات السنوية:
يستحق العامل الذى قضى عام كامل اجازه سنوية قدرها 21 يوم بأجر كامل تزاد الى 30 يوم لمن قضى عشر سنوات فى الخدمة لدى صاحب عمل او اكثر وكذا فى حالة كون العامل تجاوز سن الخمسين مع عدم احتساب الاعياد والاجازات الرسمية والعطلات الاسبوعية فى تلك الأيام واذا كانت الاعمال التى يقوم بها العامل من الفئات الصعبة او الخطره او المضره بالصحة او بالمناطق النائية يزاد سبعه ـأيام على المده السابقة مع عدم جواز نزول العامل عن أجازته باى حال من الاحوال. للعامل اجازه بحد اقصى ثلاثة عشر يوماً فى العام باجر كامل للاعياد التى تعتمده الجهات الرسمية فى القطر المصرى.
الأجازة العارضة:
للعامل ستة أيام أجازه لسبب عارض خلال العام بحد اقصى يومان فى المره الواحدة.
أجازة لفريضة الحج او زياره بيت المقدس:
للعامل الذى امضى خمس سنوات متصله لدى صاحبا لعمل اجازة لمده شهر بأجر كامل تعطى لمره واحده طوال فتره خدمتة.
الأجازه المرضية:
للعامل الذى يصاب بمرض وفق ما نص عليه القانون رقم 21 لسنة 1958 ان يحصل على اجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على اساس اجر كامل لمده شهر ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجرة ثم ثلاثة اشهر بدون أجر ولة ان يستفيد من متجمد اجازاتة التى لم يستغلها وله ان يطلب تحويل الاجازة المرضية الى سنوية .
إطلاع العامل على لائحة الجزاءات:
أقر القانون على صاحب العمل ان يضع لائحة جزاءات المعتمده من جهة الادارة والمصدق عليها من صاحب العمل وفى حالة وجود اكثر من عشر عمال لدى صاحب العمل علية ان يضع اللائحة فى مكان ظاهر .
الجزاءات التأديبية:
– يشترط فى الفعل الذى يجوز فيه التأديب ان يتصل بالعمل.
– يجب ان يسبق توقيع الجزاء تحقيق.
– لا يجوز توقيع جزاء على العامل بعد انتهاء التحقيق بثلاثين يوما.
– انحصار الجزاءات فى الانذار ؛ الخصم ؛ تأجيل العلاوة السنوية لمده لا تزيد عن ثلاثة أشهر؛ الحرمان من العلاوة السنوية ؛ تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة؛ خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر؛ الخفض فى الدرجة الادنى مباشرة وظيفياً او الفصل من الخدمة.
عدم جواز الخصم اكثر من خمسة أيام عن المخالفة الواحدة،أو اقتطاع اكثر من مقابل خمسة أيام عن الشهر من أجر العامل مقابل الجزاءات التى يوقعها.
يحظر تطبيق جزاء على العامل الابعد إبلاغة كتابة بما نسب الية وسماع اقوالة وتحقيق دفاعة وتحرير محضر يودع فى ملفة الخاص على ان يبدأ التحقيق فوراً خلال سبعة أيام على الاكثر من تاريخ أكتشاف المخالفة.
الاختصاص الحصرى للمحاكم العمالية للفصل فى المنازعات الفردية الخاصة بتطبيق قانون العمل والوائح المنظمة للعلاقات الفردية. مع ملاحظة الحلات التى يجوز فيها اللجوء للتحكيم فى المنازعات الجماعية حال توافر شروطها.
التحقيق مع العامل:
حال وجود مخالفات تنسب للعامل يحق لصاحب العمل التحقيق مع العامل سواء بنفسه او من خلال الاداره القانونية ويجب بدء التحقيق خلال 7 ايام من اكتشاف المخالفات المنسوبة للعامل ولصاحب العمل وقف العامل خلال مده التحقيق مع صرف كامل مستحقاته المالية ولا يجوز له ان يوقفه عن العمل مده تزيد عن 60 يوماً.
حصول العامل على تعويض مؤقت فى حال إقامة دعوى بفصلة:
أقر القانون ان تقضى المحكمة العمالية بصفة مستعجلة وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل بعادل اجرة الشامل لمدة اثنى عشر شهر إذا جاوزت مده عملة سنة كاملة ، فاذا كانت اقل يقدر بنسبة من مدة عملة.
حالات إجبار صاحب العمل على إعاده العامل المفصول الى عملة:
أقر القانون حالة واحده فقط جعل فيهاا لفصل التعسفى جزاءه ليس التعويض ولكن الزام صاحب العمل باعادة العامل المفصول الى عملة وذلك اذا كان السبب فى الفصل يرجع الى نشاط العامل النقابى.
التظلم حال الخصم من الأجر:
أقر القانون الحق لصاحب العمل ان يقوم بالاقتطاع من أجر العامل مقابل ما يكون قد اتلفة او اضاعه باهمالة من ما يسلم الية وللعامل فى حالة الاعتراض على هذا التقدير التظلم امام المحكمة العاملية بالطرق التى حددها القانون .
الالتزام بطبيعة العمل المنصوص عليه حق للعامل:
أقر القانون الزام صاحب العمل بالالتزام بطبيعة العمل الذى تم الاتفاق علية مع العامل فى عقد العمل الفردى أو الجماعى وليس له تعديلة الا فى حالات القوه القاهرة او لتلافى حدوث حادث شرط ان يكون بصفة مؤقتة، ولة ان يكلف العامل بما لا يختلف جوهرياً مع طبيعة عمل العامل شريطة عدم المساس بحقوق الاخير.
عدد ساعات العمل الرسمى:
أقر القانون انة لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات فى اليوم او 48 ساعة فى الأسبوع مع عدم احتساب فترات الطعام والراحة فيها كل ذلك مع مراعاه أحكام القانون الخاص بالمنشأت الصناعية رقم 133 لسنة 1961 ، ويجب ان يتخلل ساعات العمل فتره او اكثر للطعام والراحة لا تقل جميعها عن ساعة شريطة الا يعمل العامل اكثر من خمس ساعات متصلة.ويشترط الا يستمر تواجد العامل فى مكان العمل اكثر من عشر ساعات يوميا عدى الاعمال المتقطعة بطبيعتها يشترط الا يزيد تواجد العامل عن اثنتى عشرة ساعة فى اليوم الواحد. ويجب على صاحب العمل ان يضع على الابواب الخاصه بالدخول و لخروج للعمال ما يعلمهم بايام الاجازات وساعات الراحة.
يجب تنظيم العمل بما يضمن للعامل اجازة مدفوعة الاجر لمده لا تقل عن اربعة وعشرون ساعه كل ستة ايام عمل متصلة.ويستثنى من ذلك الأعمال التى تكونفى مناطق نائية حيث يجوز تجميع اجازات العامل عن مده لا تزيد عن ثمانية أسابيع ويراعى ان يكون احتساب الاجازه من توقيت وصول العامل الى اقرب نقطه بها مواصلات وتنتهى من هذه النقطة ايضاً.
مواجهة حالات الضرورة وتشغيل العامل ايام الاجازه:
أقر القانون لصاحب العمل فى حالة مواجهة ظروف استثنائية وبعد موافقة جهة الادارة الكتابية ان يحرم العامل من الاجازات وفق التوضيح السابق شريطة ان يعوضة عن ذلك حيث يستحق بالاضافة الى اجرة الأصلى أجراً عن عدد الساعات الاضافية بنسبة35% عن ساعات العمل النهارية و 70% عن عدد الساعات الليلية شريطة الا تزيد عدد الساعات الفعلية خلال اليوم الواحد عن عشر ساعات عمل.
حقوق النساء:
– يجب عدم التمييز بين النساء والرجال من العاملين متى تماثلت أوضاع عملهم جميعاً.
– يحدد الوزير بعض الاعمال التى لا يجوز اسنادها للنساء بين السابعة مساءاً والسابعة صباحاً وكذلك الاعمال الضارة بالنساء والتى لا يجوز اسنادها اليهن.
– على صاحب العمل الذى يستخدم خمس عاملات فأكثر ان يعلق فى أمكنة العمل نظام تشغيل النساء.
– للعاملة التى امضت عشرة أشهر فى خدمة صاحب عمل او أكثر الحق فى اجازة _لمرتين فقط طوال خدمتها_ وضع لمده 90 يوماً بتعويض مساوى للأجر الشاملولها ان تقسم الفتره على النحو التى تراه يناسبها قبل او بعد الوضع.
– لا يجوز تشغيل العامله خلال 45 يوم التالية للوضع، ولا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أُثناء اجازة الوضع.
– للعاملة الحق فى فترتين للرضاعه خلال 24 شهر التالية للوضع لا تقل كل منهما عن نصف ساعه ولها ان تضم الفترتين وتحسب تلك الفترتين من ساعات العمل باجار كامل هذا بالاضافة الى راحتاه الأساسية التى يحصل عليها جميع العاملين رجال ونساء.
– للعاملة التى تعمل فى منشأه تستخدم خمسين عاملا فأكثر ان تحصل على اجازه رعاية طفل لمده سنتين ولها ان تحصل على تلك الاجازة لمرتين فقط طوال مده خدمتها.
– يجب على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فاكثر ان ينشى حضانة او يوكل امر الرعاية لدار اطفال لرعاية اطفال العاملات لدية. وعليه فى حاله تشغيلة اقل من 100 عاملة ان يتبع قرارت الوزير فى هذا الشأن.
– يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي ،ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال .
(يستثنى من تلك الحقوق العاملات فى الزراعة البحتة)
تشغيل الأطفال:
أقر القانون أمكانية تشغيل الاطفال ما فوقالرابعة عشر او من اتم التعليم الاساسى ايهما اكثر ولكن يجوز تدريبهم من سن الثانية عشر وبذلك فقد حدد القانون وصف الطفل حيث يعتبر طفلا- في تطبيق أحكام القانون – كل من بلغ الرابعة عشرة سنة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يبلغ سبع عشرة سنة كاملة .
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلا دون سن السادسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوي العاملة المختص .
ساعات العمل والراحة وطبيعة العمل للأطفال:
أقر القانون حظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميا ، ويجب أن تخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة ، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة ، ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية .
وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة الثامنة مساء والسابعة صباحا .
(لا تسرى أحكام الفصل الثالث من هذا الباب على الأطفال الذين يعملون فى أعمال الفلاحة البحته)
أنقضاء علاقة العمل:
(أ) العقود محددة المدة: أوضح القانون بعض الأحكام الخاصة بهذا النوع من العقود على النحو التالى. ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على الخمس سنوات ، جاز للعامل إنهاءه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر و إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا ضمنياً للعقد لمدة غير محددة وهذا لا يمنع من تجديد العقد بصوره وذلك لمدة أو لمدد أخرى 0 فإذا ذادت مدد العقد الأصلية والمجدة على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه بنفس الطريقة السابقة.مع ملاحظة انة إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهى العقد بإنهاء هذا العمل ، فإذا استغرق الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل.
(ب) العقد تحت الاختبار : ينتهى بانتهاء مده الاختبار والتى لا يجو زان تتجاوز مده الثلاثة أشهر.
(ت) العقود غير محددة المدة: أقر القانون حالات وطرق لانهاء عقد العمل غير محدد المدة على النحو التالى : أجاز القانون لكل من طرفى العقد إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء . ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.
ولكن هذا كلة مع وجوب مراعاه ما أقره قانون العمل من حالات فصل العامل والجهة المنوط بها ذلك حيث أورد:
لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما ، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الاتيه :
1- إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة او قدم مستندات
2- إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه اضرار جسيمه لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصه بالحادث خلا اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه
3- إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللأزم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة –بشرط ان تكون هذة التعليمات مكتوبه ومعلنة في مكان ظاهر –رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك
4- إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع اكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتاليه ، علي ان يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيلبه عشرة ايام في الحالة الاولي ، وبعد غيابه خمسة ايام في الحالة الثانية
5- إذا ثبت ان العامل افشي اسرار المنشأة التي يعمل بها ادت إلي احداث اضرار جسيمة بالمنشأة
6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه
7- إذا وجد العامل اثناء ساعات العمل في حالات سكر بين او متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة
8- إذا ثبت اعتداء العامل علي صاحب العمل او المدير العام وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم علي احد رؤسائه اثناء العمل او بسببه0
9- إذا لم يراع العامل الضوابط الخاصة بالاضراب والمنصوص عليها فى القانون.
من لة الحق فى الفصل من الخدمة:
يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة العمالية ، ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبيه لصاحب العمل او من يفوضه لذلك ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الانذار والخصم من الاجر لمد لا تجاوز ثلاثة ايام 0
الاخطار:
يجب أن يتم الأخطار قبل انهاء عقد العمل غير محدد المدة بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات ، لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته و لا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة، لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة،ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل، إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر ومع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل ، يجوز لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة ، ومع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار، إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منهاوفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل, ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك . أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل .
الإستقالة والرجوع فيها:
لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالتة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره صاحب العمل بالاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
الأنهاء المشروع والغير مشروع:
لايعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:
(أ) اللون أو الجنس أو الحالة الإجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي
(ب) انتساب العامل إلي منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي وفق القانون.
(ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلي تمثيل العمال.
(د) تقديم شكوي أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك .
(هـ) توقيع الحجز علي مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
(و) استخدام العامل لحقه في الأجازات.
(ى) يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي ، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له . وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته .فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل .
ويعتبر الإنهاء من قبل العامل فى حالة إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع علي العامل أو أحد ذويه إعتداء من صاحب العامل أو ممن يمثله إنهاء من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته. ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز. فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضى.
ملحوظة هامة:
إذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب نقله إليها .
صدور حكم قضائى بالادانة ضد العامل:
لصاحب العمل أن ينتهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة . وذلك مال لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة .
الحصول على مستنداتة ومتعلقاتة:
يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند إنتهاء عقده وبناء علي طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل علي شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.ويجوز بناء علي طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب انهاء علاقة العمل ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
توفير حماية العامل داخل بيئة العمل :
اقر القانون التزام المنشأة وفروعها بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية وعلي الأخص (الوطأة الحرارية والبرودة .الضوضاء والاهتزازات .الإضاءة .الإشعاعات الضارة والخطرة .تغيرات الضغط الجوى .الكهرباء الإستاتيكية والديناميكية .مخاطر الانفجار)
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ جميع الاحتياطيات والتدابير اللازمة وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الميكانيكية والتي تنشأ من الاصطدام بين جسم العامل وبين جسم صلب
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتريا والفيروسات والفطريات والطفيليات والمخاطر البيولوجية متى كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلي الأخص :
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافرها ، كوسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة والترتيب والتنظيم بأماكن العمل والتأكد من حصول العاملين بأماكن طهو وتناول الأطعمة والمشروبات علي الشهادات الصحية الدالة علي خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية .
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية وحسب طبيعة النشاط الذي تزاوله المنشأة والخواص الفيزيائية والكيميائية والمواد المستخدمة والمنتجة
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء تقييم وتحليل للمخاطر والكوارث الصناعية والطبيعة المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية المنشاة والعمال بها عند وقوع الكارثة علي أن يتم اختيار فاعلية هذه الخطة وإجراء بيانات عملية عليها للتأكد من كفاءتها وتدريب العمال لمواجهه متطلباتها
الاحاطة بمخاطر المهنة:
أقر القانون التزام على كاهل صاحب العمل بضرورة إحاطه العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه علي استخدامها .ولا يجوز للمنشأة أن تحمل العامل أية نفقات أو تقتطع من أجره أية مبالغ لقاء توفير وسائل الحماية اللازمة له .
الخدمات الطبية:
يلتزم صاحب العمل بأن يوفر لعماله وسائل الإسعاف الطبية وإذا زاد عدد عمال المنشأة في مكان واحد أو بلد واحد أو في دائرة نصف قطرها خمسة عشر كيلو مترا علي خمسين عاملا تلتزم المنشأة بأن تستخدم ممرضا مؤهلا أو أكثر لأعمال التمريض أو الإسعاف بكل وردية عمل بها ، وأن تعهد إلي طبيب بعيادتهم في المكان الذي تعده لهذا الغرض ، وأن تقدم لهم الأدوية اللازمة للعلاج وذلك كله بالمجان . وإذا عولج العامل في مستشفي حكومي أو خيري وجب علي المنشأة أن تؤدي إلي إدارة المستشفي نفقات العلاج والأدوية والإقامة .
ضمانات وحقوق العامل وفق قانون 12 لسنة 2003
نحن نوفر لك خدمات كاملة فيما يتعلق بالقضايا العمالية فى مصر, نملك ما يجعلنا نربح نزاعك فى أقصر وقت, لا نحتاج سوى وكالة قانونية ومقدم الأتعاب, لمزيد من التفاصيل إتصل بنا على التليفون التالى 01062163594.